Mucho se habla sobre el estilo laboral de las nuevas generaciones - para convenir un rango podemos hablar de jóvenes de entre 20 y 30 años -. Quienes se han dedicado a investigar el tema aportan sus conclusiones respecto de las expectativas de estos muchachos: a) se preocupan por tener horarios flexibles y tener tiempo para desarrollar proyectos personales que no necesariamente son laborales, b) valoran a los superiores que los mantienen al tanto de cómo realizan su trabajo, c) les interesan el cuidado del entorno y d) buscan entornos laborales en los que el clima permita la interacción entre los integrantes. Hasta aquí no parece haber demasiadas diferencias con cualquier otra persona que trabaje...seguramente las aspiraciones de quienes lean este post sean bastante similares.
Sin embargo existen aspectos - de los cuales se quejan sus superiores -: e) no adhieren rápidamente al proyecto de la empresa y f) se sienten abiertos a cambiar de rumbo/trabajo apenas aparece una oportunidad. Probablemente sean estos dos últimos factores los más preocupantes ya que son los que generan incertidumbre y fastidio entre los empleadores.
En algún momento atribuí "la falta de compromiso" como una especie de mecanismo defensivo, al que apelan los jóvenes, frente a la inestabilidad laboral: no olvidemos que los nacidos luego de 1985 han crecido, ya, en un entorno cultural que dejado de pensar en el empleo para toda la vida y que han escuchado cientos de historias laborales que parecían seguras y estables por decenas de años y que se vieron modificadas, casi sin aviso previo, en los últimos 20 años. Mi propuesta, en ese sentido, es la de generar un vínculo estable a través de una comunicación clara, el promover oportunidades para capacitarse y el respeto por los diferentes estilos. Dicho en otras palabras, hay que volver a generar confianza.
Sin embargo existe un aspecto emocional y evolutivo que, a mi entender, hecha algo más de luz sobre la actitud de estos jovenes, aparentemente, tan poco perseverantes. Este factor es el que se relaciona con la madurez psicológica que permite el pasaje de la adolescencia a la adultez y la conformación de la identidad .
Los jóvenes tardan cierto tiempo en construir un proyecto de pareja estable y tienen un período de experimentación en el cual conocen a diferentes personas y - lo más importante - a ellos mismos. Muchas veces cambian de carrera o tardan en definir hacia dónde va su formación (y mientras tanto hacen cursos poco necesarios). También pasan por una etapa en la que, con sus primeros ingresos, se dan gustos que son - más bien - infantiles (se compran ropa, hacen regalos, van a todos los recitales,video juegos ,celulares etc.). O se van de viaje, sin rumbo fijo, para saber lo que quieren.
Y en el trabajo ? Se rigen por un mecanismo parecido: aprenden a recibir instrucciones y que existen diferentes tipos de ambientes y superiores, cambian de funciones para probar sus propias competencias, internalizan los mecanismos mediante los cuales perciben una remuneración y cómo está compuesta, se insertan en la institución del trabajo y sus anexos (presentismo, retenciones, ausentismo, promociones, evaluaciones de desempeño, etc) y aprenden que existen diferentes organizaciones, cada una con su estilo, valores y propósito. Tratan de ajustar su necesidad de percibir ingresos con sus propios objetivos, buscan, cambian...De alguna manera, la inestabilidad y la falta de compromiso son la manera de ver la situación de los jóvenes como el "medio vaso vacío". La otra mirada tiene que ver con la inquietud, el idealismo( que ya casi no existe), la búsqueda de un proyecto que los haga sentir cómodos. Es un placer estar frente al maravilloso empuje de quien quiere vivir una vida como la desea: tener tiempo libre, hacer lo que le a uno gusta, compartir y hacer amigos y trabajar/vivir/disfrutar de acuerdo a lo que considera que está bien.
La falta de compromiso de
muchos de los jóvenes con el trabajo y con la empresa es el dilema que hoy
tienen los empresarios del mundo y también es la problemática de una gran
cantidad de empresas en Argentina y por lo que he experimentado en otros países dónde tenemos sucursales en el resto de Latino América y algunos países de Europa .
Las características
apuntan a los jóvenes de la generación Y, que sin problemas renuncian a sus
trabajos, dejando inconcluso cualquier proyecto, anteponiendo sus placeres
personales como vacaciones, amistades o la práctica de cualquier
deporte que los apasiona.
Los consultores expertos en Recursos Humanos (RRHH) consideran que hoy es un problema para las empresas e indican que los ejecutivos tratan de ver el perfil de aquellos jóvenes que tengan un poco más de responsabilidad o de estabilidad, para elegir en puestos claves, donde generalmente se necesita mucho talento o actitud laboral.
Muchos jóvenes no se presentan a una entrevista, o si son seleccionados para el puesto, luego no aparecen. Se les llama, de repente argumentan que no aceptará porque coincide con su horario de juego, o simplemente trabajan solo por unos 3 a 4 meses, a pesar de que las empresas gastan en su formación, pero de repente renuncian, aunque la empresa sea una de las grandes compañías.
Veo el tema como un problema, es increíble la falta de compromiso por parte de dichos jóvenes, que aceptan de repente ir a una entrevista y no se presentan, o son seleccionados para un puesto y luego desaparecen, y al ser reclamados indican que no les gustó.
MAYOR FLEXIBILIDAD
Si bien no existe aún una fórmula para paliar este problema en las grandes empresas, se sugiere a las mismas aplicar horarios flexibles, o de repente dar permiso de 2 ó 3 días, en caso de que al joven aún no le corresponda vacaciones. Yo particularmente me opongo a estas prácticas y soy partidario de la mano dura y de tener una política de contratación más profunda y directa por los gerentes máximos de la empresa y no por personal de Recursos Humanos que sólo tienen un chip de procedimientos.
Esto si es que ve en el joven el perfil y la capacidad de un gran talento para el futuro de su empresa, a pesar de que el joven no se dé cuenta tal vez.
Los expertos coinciden en que estas características principalmente la tienen aquellos talentosos jóvenes que justamente necesitan las empresas. Sin embargo, alegan además que pequeñas y medianas empresas tienen más posibilidades de ofrecerles los que buscan, mientras las grandes organizaciones, por su parte, corren en desventaja. Explican que es la primera vez en la historia que esto ocurre.Y aquí vamos a lo que mencioné más arriba que en una pequeña o mediana empresa la entrevista final la puede tener el Gte General cosa que no sucederá en una empresa grande .
GENERACIÓN “Y”
La supervivencia de muchas empresas dependerá de lo bien que sepan entender y adaptarse a esta nueva Generación Y. Estos jóvenes son constructores del auge de internet y la era de la información, el futuro a largo plazo no es un trabajo de 9 a 5 de la tarde, sino un espectacular abanico de posibilidades, experiencias, gente por conocer y nuevos mundos por descubrir.
Esta generación no tolera estilos de trabajo bajo presión, falta de perspectiva clara de futuro les impide adoptar compromisos desafiantes. No esperan estar más de 2 años en una empresa que no satisfaga sus expectativas de desarrollo.
A la hora de elegir un nuevo empleo priorizan los viajes al exterior, los horarios flexibles y el trabajo desde el hogar. Es mucho más importante el tiempo de jornada, los beneficios (trabajar menos horas, o tener la posibilidad de trabajar desde su casa).
Sigué en segundo post .
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